很多企业认为员工过多会成为公司的负担，公司“养不起”。但是渠道团队不同，人数越多，渠道团队的整体战斗力就会越强，在与开发商谈判时才会有底气。但是就目前市场来看众多房地产企业面临着招不到渠道团队人员的问题。

1.守株待兔式招聘。许多房企在展开招聘工作时并未主动出击，而是简单地依靠张贴一则招聘启事、网络上发布一条招聘信息后等待求职者上门。

且招聘启示上往往附着任职要求：“有1年以上房产销售经验”、“市场营销相关专业优先”等。这是导致招不到人的根本原因，这不仅不足以吸引求职者的眼球，且限制了招聘的范围。

2. 主观的原因往往都被企业忽视，招聘者是非常关键的，代表企业的形象出现在求职者面前，求职者会因为招聘者对公司产生好或者不好的印象。

如果招聘过程中并未给求职者传达企业的良好氛围以及区别于其他公司的优势，或者面试时并未给求职者一个良好的体验，极有可能导致招聘效果不好。

要如何打破“招不到人”的僵局呢？下面我将针对以上原因，着重为大家剖析两种企业招聘时需要具备的思维。

当一个招聘者开始具备营销意识时，就不再是一个理货员仅仅做着将产品摆上货架排列整齐的工作，他需要关注如何对职位进行市场分析、如何提炼企业对人才的吸引点、如何挖掘并打造企业的核心竞争力等问题。

只有当企业在市场上有足够的竞争优势才能够吸引到求职者，这时招聘工作也将进展得更为顺利。

1）许多房企在进行招聘时附带很多条条框框，譬如学历、经验、能力等等，逆向思维选人第一要义就需要我们抛开这些限制条件！

意愿大于能力，意愿驱动能力。在展开招聘工作时抱着“只要你想，你就能来”的心态，这样就能快速招聘到员工。只有当员工基数足够时，才能从中筛选出你想要的员工。

所谓宽进严考，因这样招聘进来的员工能力水平参差不齐，即可在新员工入职后进行七天培训，在这个过程中淘汰一些工作能力较差、工作态度不端正的人。这样一来不仅能激励员工，且能筛选出较为优秀的员工。

2）一般而言，企业都是根据岗位职责和用人需求，来筛选和评估候选人是否适合企业，这个逻辑是没有问题的。可是，在实际的招聘过程中，效果往往不是很好。

比如可以做到面试前保持好沟通与互动、告诉求职者大概的面试信息、面试时照顾求职者的感受、诚心对待所有求职者、及时反馈面试的结果。

倘若在招聘过程中能够站在求职者的角度，从心出发，或许会收获事半功倍的效果。

当然，如果渠道团队人员不能做到拓客、不能做到带客户上访的话，这样是在空耗公司的成本，并不能给公司创造价值。所以当新员工招聘进来后必须能够做到快速上岗，且这个时间越短越好。所以在我们招人的同时需要形成一个让新员工能够快速具备战斗力的方式。